(广东龙昌律师事务所 李军强律师)
《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过，并将于2008年1月1日起施行。这部法律在1994年劳动法的基础上进一步提高了对员工的保护力度，提升了用人单位人力资源的管理成本。新法出台后，必将给用人单位人力资源管理理念带来颠覆性的挑战，用人单位人力资源管理乃至用人单位的全面经营管理势必受到深远影响。
笔者从用人单位角度对《劳动合同法》施行后用人单位应该注意的相关问题进行论述，以使用人单位能够适应新的《劳动合同法》，提升员工关系管理水平，减少劳资纠纷，建立和谐的员工关系，促进单位健康快速发展。
一、用人单位应严格按照法定程序制定和完善规章制度
劳动合同法施行前的现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。劳动合同法的新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。
劳动合同法中，有九个条款规定了工会的作用，足以说明立法者对工会组织在劳动合同法施行后在用人单位劳动合同管理中的作用的重视程度。所以，为了便于用人单位的劳动合同管理，提高劳动合同管理的效益，用人单位应该考虑成立工会或职工代表大会。因为，如果未成立工会或者职工代表大会的用人单位，如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散，按新法规定的民主程序制定规章制度，恐怕效率会较为低下。同时，用人单位在制定规章制度时，应尽可能将“严重违反用人单位的规章制度的表现形式明确具体的加以规定。（相关法律条款：劳动合同法第4、5、6、41、43、51、56、73、79条）
二、用人单位应重视与劳动者签订劳动合同
《劳动合同法》针对签订劳动合同的时间、合同期限以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定。
首先，所以用人单位一定要重视及时与员工签订劳动合同。《劳动合同法》对签订劳动合同的时间做了明确的规定。要求用人单位自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，否则用人单位将承担“向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同”的非常严厉的处罚。（相关法律条款：劳动合同法第10、14、82条）
其次，用人单位应根据公司的发展需要和每个员工的不同情况合理确定不同员工的劳动合同的期限。
与现行有关无固定期限劳动合同的《劳动法》第20条：“……劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”相比，劳动合同法的规定在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围。比如，取消了现行劳动法的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同；另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。
这就要求用人单位在订立劳动合同时，应根据公司的发展需要和每个员工的不同情况确定不同的劳动期限及有区别的合同内容，并应注意关于试用期的约定应符合法律的规定，如对于用人单位发展急需的员工可考虑签订长期或无固定期限的劳动合同，而对于一般的岗位则应考虑一个适当的期限，除非特别满意的，一般不与其连续签订两次固定期限的劳动合同，尽量防止因期限约定不当而给用人单位带来不利的影响。同时，即使是签订了无固定期限的劳动合同，用人单位也仍可以在符合法律规定和合同约定的条件时解除劳动合同。（相关法律条款：劳动合同法第10、14、82条）
第三，用人单位应重视劳动合同内容的确定。
用人单位应充分利用劳动合同的内容来约定员工的行为，使员工的行为符合单位整体发展的需要，使劳动合同也成为保护用人单位合法权益的武器，发挥劳动合同在用人单位人力资源管理中的重要作用。
用人单位应充分利用竞业限制与保密条款保障其利益，并可对出资培训及其违约金的适用范围进行约定。但要注意这些约定均应符合法律规定。对此，劳动合同法的规定与现行规定相比，主要变化在于：1、竞业限制的最长期限由三年变为了两年；2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；3、明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。
为适应劳动合同法的规定，用人单位首先需要确定是否需要竞业限制，如需要竞业限制还应确定竞业限制的人员范围和限制内容，用单独的合同或在劳动合同中约定。（相关法律条款：劳动合同法第23、24条）
而关于出资培训及其违约金的适用范围，劳动合同法严格限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，同时对能约定违约金的“培训”做了具体的定义。
劳动合同法对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。这就要求用人单位应该注意在不能约定违约金的大多数情形下，通过收集、保存员工违约行为给单位所造成实际损失的证据等行为，来达到合法有效的维护单位的合法权益的目的。（相关法律条款：劳动合同法第22、25条）
劳动合同法同时还规定用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。（相关法律条款：劳动合同法第9条）
用人单位应严格规范单方解除劳动合同的程序和条件，及时支付相应员工的工资和经济补偿金。劳动合同法主要增加了 “劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；”和“因本法第二十六条第一款第一项规定（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下）的情形致使劳动合同无效的；”两种用人单位可以解除劳动合同情形。上述两种情形，对用人单位均较为有利，但用人单位须把握好新规定的具体要求，灵活应用。比如，将来用人单位在招聘员工、与员工订立或变更劳动合同时，与员工书面确认用人单位的招聘要求、招聘意图、合同变更意图等就显得格外重要，否则将会因无从举证证明而不能达到其目的。（相关法律条款：劳动合同法第26、39条）
劳动合同法对经济补偿金的支付也进行了明确的规定。按照现行《劳动法》的规定，只有用人单位无合法理由解除劳动合同时才支付经济补偿金，劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金。而劳动合同法则规定除劳动者主动解除、用人单位依法解除和除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的三种情形外，均应向劳动者支付经济补偿金。
另外，在经济补偿金的计算标准上，劳动合同法区分了高端劳动者和一般劳动者。对高收入者进行了两个高额限定，一个是月平均工资标准的限定，另一个是经济补偿金总额的限定。把高端劳动者和一般劳动者区分开，进行两种经济补偿，体现出劳动合同法对于一般劳动者的倾斜保护，避免在经济补偿金标准上出现过分悬殊，同时也对用人单位终止或解除劳动合同的补偿成本作了适当平衡。（相关法律条款：劳动合同法第46、47、85条）
第四，要重视劳动合同的管理工作。
劳动合同法施行后，用人单位应将劳动合同管理工作的重点转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系上。建立劳动合同管理工作责任制，由人事劳资部门负责协调，各相关部门各负其责，各司其职，分工合作。要充分重视与劳动合同和与之相关的各种资料的保存工作，包括劳动合同、规章制度制定过程中形成的资料、员工考勤方面的资料、员工违反规章制度方面的资料、劳动合同变更以及解除方面的资料等。
此外，用人单位应注意合理控劳动者加班行为，如确需加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。防此由此带来不利影响。（相关法律条款：劳动合同法第31、85条）
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